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Transparence des rémunérations : de quoi parle-t-on vraiment ?
La directive européenne 2023/970 du 10 mai 2023 renforce l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes « pour un même travail ou un travail de même valeur ». La France la transpose dans son Code du travail, et le changement va bien au-delà d’un simple affichage de salaires.
Le cœur du texte tient en une idée simple et puissante : rendre transparents les critères qui déterminent la rémunération, pas seulement les montants. Une entreprise doit pouvoir expliquer pourquoi deux salariés sont payés différemment — et le justifier sur des bases objectives, communes aux femmes et aux hommes.
Ce guide réunit ce qu’un employeur a besoin de comprendre pour se préparer : les obligations, la notion de « valeur égale », la transparence dès le recrutement, les sanctions, et une méthode concrète pour avancer.
Note : le texte renvoie de nombreux paramètres (seuils en pourcentage, calendriers, modalités) à des décrets d’application. Les principes présentés ici sont stables ; les chiffres précis seront fixés par décret.
Ce que la loi demande à l’employeur
Les obligations se déploient sur trois terrains : la mesure des écarts, la transparence vis-à-vis des salariés et des candidats, et la correction des écarts injustifiés.
| Obligation | Qui est concerné |
|---|---|
| Déclarer chaque année des indicateurs d’écart de rémunération femmes-hommes par catégorie | Entreprises d’au moins 50 salariés (déclaration tous les 3 ans pour l’indicateur par catégorie entre 50 et 249 salariés) |
| Établir une catégorisation des salariés réalisant un travail de valeur égale | Toutes les entreprises, par accord d’entreprise, accord de branche ou décision unilatérale |
| Afficher une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi | Tous les employeurs |
| Informer chaque salarié de son droit d’accès aux niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe | Tous les employeurs |
| Engager une négociation ou un plan d’action si un écart dépasse le seuil et reste injustifié | Entreprises soumises à la déclaration |
Le point d’ancrage de tout l’édifice, c’est la notion de travail de valeur égale. C’est elle qui permet de comparer des postes différents et de vérifier que la rémunération repose sur des critères neutres.
Le « travail de valeur égale » : la notion qui change tout
Deux emplois aux intitulés différents peuvent avoir la même valeur. La loi précise comment l’apprécier : sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent un ensemble comparable de critères objectifs et non fondés sur le sexe. Quatre grands facteurs structurent cette évaluation :
- Les compétences — connaissances professionnelles (titre, diplôme, pratique), capacités issues de l’expérience, et désormais explicitement les compétences comportementales (soft skills).
- Les efforts — la charge physique ou nerveuse que le poste demande.
- Les responsabilités — ce qui est confié, encadré, décidé.
- Les conditions de travail — l’environnement réel d’exercice du poste.
La nouveauté marquante : les compétences comportementales entrent dans la loi comme critère d’appréciation de la valeur d’un travail. Ce qui relevait hier de l’implicite (« il a le bon relationnel », « elle gère bien la pression ») doit maintenant être décrit, objectivé et appliqué de façon cohérente.
Pour approfondir cette logique, lisez notre éclairage : les 4 critères de la directive européenne.
La transparence commence dès le recrutement
Le recrutement est le premier moment où la transparence devient visible. La loi y apporte trois changements concrets :
- Fourchette de salaire obligatoire : toute offre d’emploi diffusée doit indiquer une fourchette de rémunération et les dispositions conventionnelles pertinentes applicables au poste.
- Information du candidat : en l’absence d’offre publiée, l’employeur communique cette fourchette par écrit au candidat, avant ou pendant l’entretien.
- Fin de la question sur l’historique salarial : l’employeur ne peut plus demander au candidat sa rémunération actuelle ou passée — une pratique qui perpétuait les écarts.
Pour l’entreprise, c’est une invitation à clarifier sa grille en amont. Une offre qui annonce une fourchette assumée, reliée à des critères de compétences explicites, devient aussi un atout de marque employeur : elle attire des candidats qui se reconnaissent dans des règles du jeu claires.
Mesurer, justifier, corriger : le cycle annuel
Chaque année, l’employeur déclare ses indicateurs d’écart de rémunération. Lorsqu’un écart par catégorie dépasse un seuil fixé par décret et n’est pas justifié par des critères objectifs, une mécanique de correction s’enclenche :
- L’employeur peut justifier l’écart par des critères objectifs, après information et consultation du comité social et économique.
- À défaut de justification, il dispose d’un délai (de l’ordre de six mois) pour y remédier, par accord collectif ou décision unilatérale portant sur des mesures de correction.
- Si l’écart persiste, une négociation s’ouvre, appuyée sur un rapport analysant les raisons des écarts.
Le salarié, de son côté, bénéficie d’un droit à l’information sur son niveau de rémunération et sur les moyennes de sa catégorie, ventilées par sexe. Les clauses interdisant de parler de son salaire sont par ailleurs prohibées.
Autre évolution de fond : en cas de litige, la charge de la preuve est aménagée. Si un salarié ou un candidat présente des éléments laissant supposer une inégalité, c’est à l’employeur de démontrer que sa décision repose sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination. D’où l’importance de pouvoir tracer ses critères.
Les enjeux : sanctions et réputation
Le texte prévoit des pénalités pour les manquements aux obligations de déclaration, de correction et de transparence. Le montant peut atteindre 1 % de la masse salariale, et jusqu’à 2 % en cas de récidive dans les cinq ans. Des amendes plus ciblées (jusqu’à 450 € par manquement) s’appliquent à certaines obligations d’information.
Au-delà du risque financier, il y a un enjeu humain que nous observons chaque jour chez Myrhmica : le sentiment d’injustice a un coût. Quand les critères de rémunération restent opaques, l’engagement s’érode. Les rendre clairs, c’est protéger la confiance autant que se conformer.
Comment préparer votre entreprise, concrètement
La conformité ne se joue pas le jour de la déclaration : elle se construit en amont, autour d’une description claire des emplois. Voici une trajectoire simple :
- Cartographier les emplois par compétences réellement attendues — techniques et comportementales.
- Construire la catégorisation des postes de valeur égale sur les quatre facteurs objectifs, de façon neutre vis-à-vis du sexe.
- Relier ces critères à la rémunération, pour pouvoir expliquer et justifier chaque positionnement.
- Clarifier les offres d’emploi : fourchettes et compétences attendues.
- Documenter l’ensemble, afin d’être prêt si un écart doit être justifié.
C’est précisément le terrain de Myrhmica. Notre approche, et notre outil PortraiScopie®, permettent de décrire et cartographier les compétences — notamment comportementales — pour relier les quatre facteurs de la « valeur égale » à la rémunération de manière opérationnelle. Vous transformez une obligation en méthode de management des talents.
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