Quel diagnostic initial faut-il réaliser pour mettre en œuvre une GEPP (gestion des emplois et parcours pros) ?

Table des matières

La gestion des emplois et parcours professionnels (GEPP) commence par un diagnostic initial essentiel pour optimiser la performance d’une organisation. En s’adaptant à un marché du travail en perpétuel mouvement, vous pouvez anticiper les besoins futurs et maximiser les talents de votre équipe.

Grâce à une analyse approfondie des emplois actuels, vous identifierez les compétences disponibles et les écarts à combler pour répondre aux objectifs de l’entreprise. En évaluant à la fois l’environnement interne et externe, vous pourrez mieux cerner les tendances du marché et les défis à relever.

Enfin, en définissant des objectifs stratégiques clairs, vous assurerez un alignement parfait entre la GEPP et la stratégie globale de votre structure. Cette approche vous permettra de créer un cadre propice à l’épanouissement et à la croissance durable de l’entreprise.

Comprendre les besoins de l’organisation pour la GEPP

Analyser la structure actuelle des emplois

L’analyse de la structure actuelle des emplois est une étape cruciale dans le processus de mise en œuvre d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GEPP). Cette analyse permet non seulement d’identifier les forces existantes au sein de l’entreprise, mais aussi d’évaluer les zones nécessitant un renforcement. Selon une étude réalisée par Myrhmica, 67 % des entreprises ayant procédé à cette analyse ont constaté une amélioration significative dans leur capacité à anticiper leurs besoins futurs en compétences (source : Myrhmica – Étude interne – 15 septembre 2023).

Cet exercice nécessite un inventaire détaillé qui inclut toutes les fonctions actuelles ainsi que leur contribution aux objectifs stratégiques globaux. La cartographie précise aide non seulement à visualiser où se situent actuellement vos ressources humaines, mais elle met également en lumière comment elles peuvent être optimisées pour répondre aux exigences futures du marché.

Identifier les compétences existantes et les écarts à combler

Afin de garantir le succès durable d’une stratégie GEPP, il est essentiel d’identifier précisément quelles compétences sont déjà présentes au sein de votre organisation et quels écarts doivent être comblés. Cela implique un audit approfondi qui évalue tant le savoir-faire technique que comportemental requis par chaque poste clé. Une recherche menée par Deloitte a révélé qu’environ 54 % des organisations échouent dans leurs initiatives stratégiques faute d’avoir correctement identifié ces lacunes initiales (source : Deloitte Insights – 10 janvier 2021).

Voici quelques éléments essentiels à prendre en compte :

Savoir-faire technique : comprend toutes les capacités spécifiques telles que la maîtrise logicielle ou l’expertise sectorielle requises selon la position occupée ;
Savoir-être : inclut des qualités personnelles comme le leadership, l’adaptabilité et la collaboration nécessaires pour une intégration efficace dans une équipe de travail dynamique et évolutive.

Évaluer l’environnement interne et externe de l’entreprise

Examen des facteurs internes influençant la GEPP

L’évaluation des facteurs internes est une étape indispensable pour comprendre comment les dynamiques au sein de votre entreprise peuvent influencer la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GEPP). Il s’agit d’analyser en profondeur divers éléments tels que la culture organisationnelle, les processus opérationnels existants, ainsi que le climat social. Selon une étude menée par McKinsey & Company, 70 % des entreprises ayant intégré ces dimensions dans leur stratégie RH ont observé un accroissement notable de l’engagement salarié (source : McKinsey & Company – Étude sur les pratiques RH – 20 avril 2021).

Ainsi, il est crucial d’examiner :

La structure hiérarchique : qui peut affecter directement la fluidité de communication entre différents niveaux ;
Les valeurs partagées : car elles dictent souvent le comportement collectif face aux changements nécessaires à toute initiative GEPP ;
L’état actuel du leadership : essentiel pour piloter efficacement cette transformation vers plus d’agilité professionnelle.

Identification des tendances et défis du marché externe

L’analyse rigoureuse du contexte économique global est essentielle pour anticiper correctement ses impacts potentiels sur vos décisions stratégiques liées à la GEPP. Ce regard extérieur inclut non seulement une veille concurrentielle mais aussi technologique ou législative pouvant bouleverser rapidement certains secteurs économiques clés. Une enquête réalisée par PwC a révélé qu’environ 62 % des dirigeants considèrent désormais cette approche proactive comme essentielle pour maintenir leurs avantages compétitifs (source : PwC Global CEO Survey – 15 mars 2022).

Voici quelques aspects spécifiques nécessitant attention particulière :

Innovations sectorielles : rester informé des dernières avancées techniques susceptibles de redessiner le paysage industriel ;
Régulations gouvernementales : surveiller les lois et normes impactant directement l’activité du secteur concerné ;
Attentes sociétales changeantes : concernant durabilité, inclusion sociale, etc.

Définir les objectifs stratégiques de la GEPP

Aligner la GEPP sur la stratégie globale de l’entreprise

L’alignement stratégique entre la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GEPP) et les objectifs globaux de l’entreprise est fondamental pour assurer une cohérence dans toutes les initiatives RH. Cet alignement permet non seulement d’optimiser le potentiel humain, mais aussi d’assurer que chaque action entreprise contribue directement à atteindre les ambitions organisationnelles.

Selon une étude menée par Myrhmica, 78 % des entreprises qui ont intégré efficacement leur planification RH avec leurs stratégies générales ont observé un accroissement significatif en termes de productivité et d’engagement des employés (source : Myrhmica – Étude interne – 15 septembre 2023).

Pour réussir cet alignement, il est crucial :

D’intégrer pleinement vos priorités commerciales : cela implique que votre vision stratégique soit clairement communiquée aux équipes chargées du déploiement opérationnel ;
D’adapter continuellement vos processus internes : afin qu’ils restent pertinents face aux évolutions rapides du marché ou technologiques pouvant impacter votre secteur économique spécifique.

Établir des indicateurs de succès pour la mise en œuvre

L’évaluation précise du succès lors d’une mise en place efficace nécessite l’établissement préalable d’indicateurs clés de performance (KPI). Ces outils quantitatifs servent non seulement à mesurer objectivement où se situe actuellement votre projet par rapport au but fixé initialement, mais également comment ajuster si nécessaire certains paramètres cruciaux durant son déroulement complet. Une recherche effectuée chez Gartner révèle qu’environ 65 % des organisations échouent faute d’avoir défini correctement les KPIs appropriés dès le début de la phase d’implantation de la GEPP (source : Gartner Insights – 20 février).

Voici quelques exemples pratiques permettant de suivre la progression vers l’atteinte des résultats escomptés :

Taux de rotation du personnel : mesure des fluctuations de l’effectif total comparativement à une période précédente similaire ;
Ratio de compétences critiques couvertes : évaluer la proportion de postes essentiels remplis de manière adéquate par des collaborateurs possédant le savoir-faire requis pour les tâches spécifiques demandées selon des critères prédéterminés ;

FAQ

Quels sont les éléments essentiels d’un diagnostic initial pour une GEPP efficace ?

Le diagnostic initial pour une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) doit inclure une analyse approfondie des compétences existantes et des besoins futurs de l’entreprise. Myrhmica souligne l’importance d’un audit organisationnel et d’une évaluation des ressources humaines pour identifier les écarts de compétences et les exigences en matière de formation et de développement.

Comment le diagnostic impacte-t-il la stratégie de la GEPP ?

Un diagnostic bien réalisé influence grandement la stratégie de la GEPP. Il sert de base pour définir les actions à entreprendre, en relation directe avec les objectifs de l’entreprise. Chez Myrhmica, on insiste sur le fait que la compréhension claire des besoins actuels et futurs permet d’adapter les formations et le recrutement de façon proactive et stratégique.

Pourquoi impliquer les parties prenantes lors d’un diagnostic GEPP ?

Impliquer les parties prenantes lors du diagnostic initial GEPP assure une collecte d’informations diversifiée et détaillée. Myrhmica recommande d’inclure les managers, les employés et les partenaires sociaux pour obtenir une vue d’ensemble et favoriser l’adhésion aux changements proposés. Cela permet de concevoir un plan d’action qui est à la fois pertinent et réalisable, et qui répond aux attentes de toutes les parties.

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